Реферат - Трудові ресурси України - Економічна теорія
--PAGE_BREAK--2.2. Взаємозв'язок між розміщенням трудових ресурсів та раціональним їх використанням
Розміщення населення та розміщення виробництва є складними взаємодіючими процесами. Провідна роль цьому взаємодії належить розміщення виробництва, воно визначає, зрештою, розміщення населення. У свою чергу розміщення трудових ресурсів та всього населення відіграє важливу роль у розміщенні виробництва. Сама наявність або відсутність населення на тій чи іншій території є фактором, що сприяє розвитку виробництва або, навпаки, його гальмує.
Регулювання розподілу та перерозподілу суспільної праці між галузями народного господарства, підвищення трудозабезпеченості міст стає центральним завданням органів управління. Мобільність трудових ресурсів, необхідність перерозподілу їх у користь пріоритетних галузей — процес закономірний, і його викликаний головним чином прискоренням науково-технічного прогресу та інтенсифікацією виробництва.
Ось чому потрібно постійно приділяти увагу вдосконаленню розміщення продуктивних сил, що має забезпечувати економію суспільної праці, комплексний та високоефективний розвиток кожного малого та середнього міста.
2.3. Трудові ресурси: зайнятість та безробіття
Найважливішою проблемою готівкових трудових ресурсів є їхня повна зайнятість та ефективне використання, що забезпечує економічне зростання і на цій основі - підвищення рівня та якості життя населення.
Економічно активне населення - це сукупність працездатних зайнятих та безробітних громадян, яка забезпечує пропозицію робочої сили для товарного виробництва та сфери послуг у певному періоді.Рівень економічної активності населення характеризується питомою вагою чисельності економічно активного населення його загальної середньої чисельності в аналізованому періоді.
- учні та студенти денної форми навчання;
- інваліди відповідних груп (відповідно до законодавства);
— домробітники та працівники догляду за дітьми, хворими тощо;
— працюючі особи, які з якихось причин припинили пошук роботи (вичерпали всі можливості знайти відповідну роботу, залишили надію знайти роботу);
— забезпечені особи, які не мають необхідності (бажання) працювати з метою отримання трудового доходу.
Безробітними вважаються особи від 16 і старші, які у аналізований період:
- займалися пошуком роботи;
- були готові розпочати роботу;
- проходили навчання чи перепідготовку за направленням служби зайнятості.
Сучасна ситуація в Україні загострюється тим, що обидва ці фактори мають стійку тенденцію до зростання, що безпосередньо позначається на динаміці чисельності безробітних (рис.2).
Важко пояснити безробіття в Україні переходом до ринку, оскільки монополізація економіки по суті зберігається, особливо природна монополія, конкуренції практично немає, продуктивність праці не тільки не зростає, а навіть падає і, отже, немає причин для вивільнення зайнятого населення.
Важливим фактором, що викликає збільшення безробіття, є інвестиційна криза. Якщо спад виробництва веде до недовантаження виробничих потужностей, скорочення капітальних вкладень викликає скорочення введення нових і додаткових робочих місць. Одним із факторів наростання чисельності безробітних виступає великий відтік капіталу з України за кордон. Використанняцього капіталу міг би істотно збільшити попит робочої сили.
Через війну структурної перебудови економіки продовжує зберігатися галузева диференціація у поступовій динаміці чисельності зайнятих по галузях. Скорочення робочих місць у зв'язку з фізичним зносом у вугільній промисловості становить 60% від загального скорочення чисельності робітників у галузі, у текстильній – 57%, машинобудуванні та металообробці та легкій промисловості – 40%, нафтохімічній промисловості – 32%. Гострота проблеми скорочення робочих місць у цих галузях пов'язана з тим, що значна кількість підприємств є містоутворюючими. До регіонів з високим рівнем безробіття відносять: Іванівську, Псковську, Ярославську, Володимирську, Костромську та Архангельську. Області, Інгуську та Удмуртську республіки, Республіку Калмикію, Ненецький автономний округ, тобто ті регіони, в яких значну роль в економічному розвитку грають машинобудування, легка промисловість, підприємства військово-промислового комплексу.
Водночас у кількох районах України збереглася велика порівняно із середньореспубліканськими показниками кількість безробітних, які припадають на одне вакантне місце, за невисокого рівня безробіття. До таких регіонів належать насамперед національні утворення: Єврейська автономна республіка, республіки Тува та Алтай, Новгородська та Саратовські області. Це пов'язано з традиційною обмеженістю пропозиції робочих місць у цих регіонах, а також недостатньою поінформованістю та активністю мешканців, слаборозвиненою інфраструктурою.
Загострення проблеми безробіття виявляється у:
- посилення її регіональної диференціації;
- Поглиблення вогнищевого безробіття;
- Збільшення тривалості безробіття;
-розширення масштабів прихованоїбезробіття та зниження ефективності системи державної допомоги безробітним.
Посилення регіональної диференціації за рівнем безробіття. При аналізі безробіття з урахуванням середніх показників гострота проблеми неминуче згладжується, оскільки його рівень істотно відрізняється залежно від регіону, варіюючись від 4,8 % у Москві до 30,3% Республіці Дагестан і 51% Республіці Інгушетія.
Розробка, використання та розвиток інноваційних технологій, поширення комп'ютерної та інформаційної техніки передбачають наявність трудових ресурсів нового типу. І в цьому відношенні для України надзвичайно корисний досвід цілеспрямованого формування трудових ресурсів творчого складу, накопичений на Заході з 60-х р., тобто з початку НТР. Там цей процес одразу ж був зведений до рангу державної політики.
Одним із ключових аспектів ринкових перетворень стає політика інтелектуалізації суспільної праці.
Для української економіки особливо важливим є те, що сучасний ринок праці формується під впливом широкого попиту на робочу силу новаторського типу та водночас у відповідь масового виходу на ринок праці кадрів, добре підготовлених до праці в умовах інтенсивних науково-технічних змін, здатних до активної перетворюючої діяльності.
У сфері вдосконалення трудових ресурсів особливого значення набуває виховання особистості, спрямоване на розвиток її творчого мислення та ініціативи. Ключовим стає індивідуальний підхід. Виникає типова ситуація, коли кожна людина на всіх стадіях навчання одержує знання, виходячи з рівня свого інтелекту. Час навчання також індивідуальний.
Важливо систематично вивчати досвід ефективного використання якісно нової, що передбачає високупрофесійну та наукову підготовку робочої сили — трудових ресурсів майбутнього, які зараз в економіці України та інших країн СНД використовуються погано і займають нижчий стан оплати праці.3. Основні напрями підвищення якості трудових ресурсів
3.1. Якість трудового життя
У ході багатопланової діяльності підприємств щодо підвищення якості трудового життя слід враховувати наведені нижче вимоги, що мають принциповий характер:
• необхідність максимально широкої участі працівників у прийнятті відповідних рішень;
• першочергову увагу до змісту праці зайнятих у порівнянні з його умовами.
В даний час накопичено значний досвід щодо заходів, які здатні покращити якість трудового життя. В основному вони можуть бути згруповані за чотирма напрямками:
• гуманізація праці, яка передбачає проведення комплексу заходу у сфері його організації та винагороди, зміни структури управління підприємством;
• підвищення гнучкості зайнятості, що знаходить своє вираження, зокрема, у впровадженні нових форм організації робочого часу на користь працівників;
• демократизація трудового життя шляхом ретельного розгляду всіх скарг та пропозицій, широкого впровадження погоджувальних процедур, участі зайнятих у прийнятті рішень;
• адекватну та справедливу винагороду за працю за відсутності будь-якої дискримінації.
Усі чотири основних напрями підвищення якості трудового життя тісно пов'язані один з одним. Тільки одночасна робота, пов'язана з вирішенням всього комплексу проблем, дозволяє досягти належних результатів у вирішенні цього складного завдання.
3.2. Підбір кваліфікованого персоналу
Щостосується вимог роботодавців до працівників, які наймаються, то для них насамперед мають значення: досвід роботи (86,1 % респондентів); рівень освіти (80,4%); наявні у кандидатів зв'язку (72,9%) (табл.2). Досвід роботи, на думку роботодавця, є найбільш важливим у порівнянні з іншими якостями кандидата. Крім того, рівень освіти та досвід роботи кандидата мають бути підкріплені потрібними зв'язками. Кого швидше просуватиме роботодавець на найвищі управлінські посади: співробітників свого підприємства чи зовнішніх кандидатів? Роботодавці віддали перевагу власним співробітникам - 71% опитаних; 19,3% висловилися за зовнішніх кандидатів і 9,1% не змогли у виборі. Таке співвідношення на користь своїх співробітників зберігається за будь-якому економічному становищі підприємства, залежить від юридичної форми власності і зажадав від галузі економіки, у якій функціонує підприємство.
Цікаві дані отримані у зв'язку із відповідями на запитання, чи бере участь кадрова служба у кадровій політиці підприємства. Виявилося, що кадрова служба бере участь у кадровій політиці лише у 60% випадків. В інших випадках кадрова політика знаходиться виключно в руках керівництва, а кадрові служби здійснюють переважно контрольно-адміністративні функції. Особливо яскраво ця тенденція проявляється на індивідуальних підприємствах та у товариствах з обмеженою відповідальністю.
Способи підбору персоналу в залежності від типу власності підприємства (%)