Мотивація персоналу у закордонних компаніях
Автор: Єлизавета Ананьєва Джерело: Rabota. ru
Мотивація - обов'язковий інструмент управління персоналом. Вона є одним із головних моментів, що визначають відносини між співробітниками та компанією. В Україні прийнято вважати, що найкраща нагорода за працю — гроші. Але найкращі західні практики показують, що такий підхід не є єдиним вірним.
На Заході проблема мотивації персоналу розуміється набагато ширше, ніж в Україні. У нашій країні прийнято вважати, що людина працює виключно заради грошей. Звичайно, питання про зарплату має стояти на першому місці, адже лише дуже рідкісні ентузіасти працюють за ідею. Але якщо компанія надасть своєму співробітнику можливість відвідувати корпоративні курси з вивчення іноземної мови або абонемент у басейн, то, зрозуміло, працівник із великим задоволенням скористається цією пропозицією, а її лояльність підвищиться.
Крім фінансової сторони, там помітна роль відводиться нематеріальним методам мотивації. Західні менеджери з управління персоналом давно дійшли висновку про те, що співробітники — головна цінність компанії, їх треба пестити та плекати, адже від працездатності колективу залежить успіх фірми.
Як виглядає мотивація по-іноземному і чому приділяють найбільшу увагу за кордоном?
Пряники по-американськи
Сполучені Штати Америки – ідеологи сучасних методів ведення бізнесу. Вони є родоначальниками таких понять як «HR» та «внутрішньокорпоративна культура». У 60-ті роки XX століття США булирозроблено основні засади роботи з людськими ресурсами, системи матеріальної та нематеріальної мотивації, способи підвищення лояльності працівників.
Практично всі американські компанії, крім системи винагород, надають своїм співробітникам медичне страхування за рахунок фірми, програми підвищення кваліфікації, корпоративні обіди та багато іншого. Наприклад, корпорації IBM і AT&T у відповідь на зміни демографічної ситуації в країні розробили та успішно реалізували так звані сімейні програми. Більшість співробітників цих компаній - люди віком до 40 років, у багатьох з яких є маленькі діти. Керівництво корпорацій надає цим працівникам можливість працювати за гнучким графіком, допомогу у підборі нянь, корпоративні дитячі садки та ясла, а також організує свята для співробітників із малюками.
Велику увагу американці приділяють підвищенню кваліфікації своїх працівників. У кожній із вищезгаданих корпорацій витрати на всі види навчання становлять майже 800 млн. доларів на рік. Навчання, на думку американців, сприяє підвищенню індивідуальної трудової віддачі та збільшення прибутку компанії.
А ось яка практика застосовується у найбільшій американській корпорації Walt Disney Co.: на центральній вулиці «Діснейленд-парку» вікна кафе присвячують найціннішим співробітникам.
Трохи про французів
Французи не те, щоб не люблять працювати — вони просто воліють не переробляти. Про це свідчить 35-годинний робочий тиждень, затверджений у більшості французьких компаній. І це попри те, що у багатьох країнах Євросоюзу робочий тиждень становить 40 годин.
До додаткової уваги до своєї персони з боку компанії французи ставляться як до чогось само собою.що розуміється.
Практично 69% жителів Франції вважають найкращою нематеріальною мотивацією ковзний чи гнучкий графік роботи, аж до фрілансу.
До речі, додаткова освіта та підвищення кваліфікації за рахунок роботодавця французам зовсім не цікава, хоча багато фірм і намагаються впроваджувати численні навчальні програми. Цим славляться автомобільні компанії Renault та Peugeot.
Японська стабільність
«Насамперед служи імператору й країні, по-друге — своїй компанії, по-третє — своїй сім'ї, потім можеш приділити увагу собі самому», — цей основний принцип психології японського суспільства йде ще з епохи феодалізму. Дане посилання знаходить відображення і в сучасній корпоративній культурі Країни сонця, що сходить.
У Японії людина влаштовується працювати все життя. Будучи одного разу прийнятим у компанію, японець залишається там до офіційного виходу на пенсію. Фірма, в якій працює спеціаліст, стає практично другою родиною. Отже, нематеріальна мотивація працівників здійснюється за психологічною схемою «батько-син», де батьком виступає компанія, а сином – співробітник.
Компанія сприяє отриманню кредиту, а нерідко сама безвідсотково кредитує своїх співробітників. Також фірма бере на себе всі витрати у разі дорогого навчання працівника та його дітей. Багато японських компаній фінансують сімейні урочистості своїх співробітників — весілля та ювілеї, а також організовують спортивні заходи. Деякі підприємства надають житло своїм працівникам.
Цікаво, що у деяких японських корпораціях вітаються шлюби між співробітниками. Таким чином корпорація ще більше прив'язує спеціаліста до свого робочого місця — у цьому випадку робота стає практично будинком.
Забезпечують високу мотивацію до праці широкі можливості кар'єрного та професійного зростання. Підвищення можуть бути незначними, але їхня регулярність відмінно мотивує співробітників.
Голландцям - пільги, шведам - дружний колектив
У Нідерландах основна роль, яка визначає зацікавленість та трудову активність працівників, відводиться пільгам та компенсаціям.
Якщо у співробітника виникла потреба у консультації лікаря, то компанія надає своєму співробітнику дві оплачувані години — протягом них він може спокійно вирушити до лікарні. А якщо підлеглий протягом трьох місяців був відсутній на роботі, наприклад, через хворобу, то він отримує один додатковий оплачений день відпочинку.
А ось у Швеції першорядними цінностями є дружба, партнерство та колектив. На другому місці в рейтингу пріоритетів шведи мають цікаву роботу, і лише на сьомій позиції — розмір заробітної плати. На сьогоднішній день багато шведських компаній дозволяють своїм співробітникам працювати вдома.
Назад до Радянського Союзу?
У СРСР були поширені виплати харчування, стандартними були такі пільги, як безкоштовні путівки до будинків відпочинку та санаторії. В даний час багато українських компаній практично не приділяють уваги своїм співробітникам, не намагаються утримати їх, вважаючи, що незамінних фахівців немає. українські компанії найчастіше використовують як мотивацію страх — співробітників лякають зниженням зарплати, звільненням. За кордоном таке неприйнятне.
Звичайно, україни варто орієнтуватися на досвід західних колег, але в жодному разі не копіювати його, адже механічне перенесення закордонного досвіду в наші умови не дасть жодного ефекту. Однак не варто забувати про те, що нематеріальні інструментизаохочень працівників компанії можна і потрібно використовувати лише у тому випадку, коли задоволені фінансові потреби працівників.