Як керівнику впоратися з конфліктом у колективі
Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною тощо. В результаті панує думка, що конфлікт - явище завжди небажане, що його необхідно, по можливості, уникати і що його слід негайно вирішувати, як він виникне. Сучасна думка полягає в тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням деякі конфлікти не тільки можливі, але можуть і бажані.
Звісно, конфлікт який завжди має позитивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості та досягненню цілей організації загалом. Наприклад, людина, яка на засіданні комітету сперечається тільки тому, що не сперечатися вона не може, ймовірно, знизить ступінь задоволення потреб у приналежності та повазі та, можливо, зменшить здатність групи приймати ефективні рішення. Члени групи можуть прийняти точку зору сперечальника тільки для того, щоб уникнути конфлікту та всіх пов'язаних з ним неприємностей навіть не будучи впевненими, що роблять правильно.
Але у багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більше альтернатив чи проблем тощо. Це робить процес прийняття рішень групою ефективнішим, а також дає людям можливість висловити свої думки і тим самим задовольнити особисті потреби у повазі та владі. Це також може призвести до більш ефективного виконання планів, стратегій та проектів, оскільки обговорення різних точок зору на ці документи відбувається до їхнього фактичного виконання.
Таким чином, конфлікт може бути функціональним та вести до підвищення ефективності організації. Або він може бути дисфункціональним іпризводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва та ефективності організації.
У будь-якому разі будь-яку конфліктну ситуацію потрібно брати під контроль, щоб якомога привести до позитивного результату.
Способи впливу
Відомі п'ять основних міжособистісних стилів вирішення конфліктів: ухилення, згладжування, примус, компроміс та вирішення проблеми. Розглянемо особливості кожного їх.
Ухиляння. Цей стиль характеризується тим, що людина намагається уникнути конфлікту. Один із способів вирішення конфлікту - це не потрапляти в ситуації, які провокують виникнення протиріч, не вступати в обговорення питань, які можуть призвести до розбіжностей. Тоді не доведеться приходити в збуджений стан, хай навіть і вирішуючи проблему.
Згладжування. Цей стиль характеризується поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто гніватися, тому що "ми всі - одна щаслива команда, і не слід розгойдувати човен". "Згладжувач" намагається не випустити назовні ознаки конфлікту та запеклості, апелюючи до потреби в солідарності.
Примус. У рамках цього стилю превалюють спроби змусити прийняти свою точку зору за всяку ціну. Той, хто намагається це зробити, не цікавиться думкою інших. Особа, яка використовує такий стиль, зазвичай поводиться агресивно, і впливу інших зазвичай використовує влада шляхом примусу. Конфлікт можна взяти під контроль, показавши, що маєш найсильнішу владу, пригнічуючи свого супротивника, вириваючи у нього поступку з права начальника.
Цей стиль може бути ефективним у ситуаціях, де керівник має значну владу над підлеглими.
Недолік же полягає в тому, що подібний спосіб пригнічує ініціативу підлеглих,створює велику ймовірність того, що будуть враховані не всі важливі фактори, оскільки представлена лише одна думка. Він може викликати обурення, особливо у молодшого і освіченого персоналу.
Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям погляду іншого боку, але лише певною мірою. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, оскільки це зводить до мінімуму недоброзичливість і часто дозволяє швидко вирішити конфлікт для задоволення обох сторін. Однак, використання компромісу на ранній стадії конфлікту, що виник за важливим рішенням, може перешкодити діагнозу проблеми і скоротити час пошуку альтернативи. Такий компроміс означає згоду тільки щоб уникнути сварки, навіть якщо при цьому відмова від розсудливих дій. Такий компроміс - це задоволеність тим, що є, а не завзятий пошук того, що є логічним у світлі наявних фактів і даних.
Рішення проблеми. Цей стиль - визнання відмінності у думках і готовність ознайомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний всім сторін. Той, хто користується таким стилем, не намагається досягти своєї мети за рахунок інших, а радше шукає найкращий варіант розв'язання конфліктної ситуації. Розбіжність у поглядах сприймається як неминучий результат те, що з розумних людей є свої уявлення у тому, що правильно, що немає. Емоції можна усунути лише шляхом прямих діалогів з особою, яка має відмінний від вашого погляд на проблему.
Таким чином, глибокий аналіз та вирішення конфлікту можливі, тільки для цього потрібна зрілість та мистецтво роботи з людьми. Така конструктивність у вирішенні конфлікту (шляхом вирішення проблеми) сприяє створенню атмосфери.щирості, настільки необхідної для успіху особистості та компанії в цілому.
Тобто у складних ситуаціях, де різноманітність підходів та точна інформація є суттєвою для прийняття здорового рішення, появу конфліктуючих думок треба навіть заохочувати та керувати ситуацією, використовуючи стиль вирішення проблеми. Інші стилі теж можуть з успіхом обмежувати або запобігати конфліктним ситуаціям, але вони не призведуть до оптимального вирішення питання, тому що не всі точки зору були вивчені однаково ретельно.
З досліджень відомо, що високоефективні компанії у конфліктних ситуаціях користувалися стилем вирішення проблем більше, ніж малоефективні компанії. У цих високоефективних організаціях керівники відкрито обговорювали свої розбіжності у поглядах, не наголошуючи на розбіжностях, але й не роблячи вигляду, що їх зовсім не існує. Вони шукали рішення, поки нарешті не знаходили його. Вони також намагалися запобігти або зменшити назрівання конфлікту, концентруючи реальні повноваження приймати рішення у тих підрозділах та рівнях управлінської ієрархії, де зосереджені найбільші значення та інформація про фактори, що впливають на вирішення. Хоча досліджень у цій галузі ще не так багато, низка праць підтверджує ефективність цього підходу до управління конфліктною ситуацією.